Le lexique #cplusclair : le théorème des singes ou l'histoire du conditionnement social

Après avoir évoqué la méthode QQOQCP et les 5 P, nous nous attaquons cette fois au « théorème des singes ».

Qu’est-ce que le théorème des singes ?

Accrochez une banane au plafond. Puis placez une échelle en dessous permettant d’atteindre la banane après avoir mis en place un système qui fait pleuvoir de l’eau froide dans toute la pièce dès qu’on essaie d’y monter.

Quand tout cela est prêt, faites entrer plusieurs chimpanzés et observez.

A chaque fois qu’un singe monte à l’échelle, toute la pièce est arrosée d’eau froide. Au bout d’un moment, le singe qui tente de monter à l’échelle se fait malmener par les autres, jusqu’à ce que plus aucun singe n’ose monter à l’échelle.

Mais l’expérience ne s’arrête pas là ! On remplace alors les singes, l’un après l’autre. Chaque nouveau singe entrant dans la pièce tente de monter à l’échelle mais se fait chahuter par les autres. L’expérience continue ainsi jusqu’à ce qu’il ne reste plus aucun singe dans la cage ayant expérimenté les désagréments de la douche froide. Il ne reste plus que des singes de la « 2nde génération » qui malmèneront pourtant tout nouveau singe osant monter à l’échelle et ne vérifieront plus si la douche froide continue à tomber (alors qu’elle est désormais coupée).

Vous avez dit « conditionnement social » ?

Le théorème a été principalement mentionné par C.K. Prahalad et Gary Hamel dans leur ouvrage « Competing for the future » mais il semblerait qu’ils se soient inspirés des travaux réellement menés par G.R. Stephenson en 1967 (« Cultural acquisition of a specific learned response among rhesus monkeys »), en détournant toutefois les conditions et les résultats de cette expérimentation afin de servir leurs propos. Il s’agissait pour eux de démontrer et d’étayer leur point de vue : la continuité des mythes à travers la culture sociale sans jamais de remise en cause, qu’il s’agisse d’une culture sociétale, d’entreprise ou même familiale.

Le théorème des singes est-il un mythe ?

Toutefois, en y regardant de plus près, force est de constater que plusieurs sources remettent en cause la véracité de cette expérience comme on peut le lire dans cet article du Blog Management. Mais que l’expérience ait réellement eu lieu ou non, ce théorème nous montre clairement la puissance du conditionnement dans le temps et c’était sans doute le principal objectif de C.K. Prahalad et Gary Hamel.

Comment comprendre ce théorème des singes ?

Le comportement interdit (monter à l’échelle) a été consolidé chez les chimpanzés par expérience individuelle ou par pression sociale. Ce conditionnement culturel a été porté par une population donnée, transmis et perpétré dans le temps. Il est ainsi devenu la règle : les conditions peuvent changer mais les règles demeurent souvent, sans être remises en cause ni questionnées.

Les processus de fonctionnement d’une entreprise n’y échappent parfois pas et sont pris dans cette spirale des conditionnements et des pressions sociales. L’absence de remise en cause entretient une véritable réticence au changement et un manque de réflexion à un niveau plus global. Dans l’entreprise, combien de personnes se voient assignées leur tâche d’une seule façon tout simplement parce que c’est comme ça que l’on a toujours fait ?

Conformisme vs. Innovation

Conformisme et positions dogmatiques dégradent assurément tout potentiel d’innovation qui saurait pourtant apporter de nouvelles solutions aux problèmes et enjeux qui se posent tous les jours. On le constate régulièrement au sein des entreprises : des méthodes de travail et des systèmes d’organisation hérités du passé peuvent devenir de véritables obstacles à la productivité et au progrès. Il est important de se méfier des conditionnements systématiques, qui ont fait leur temps et qui peuvent parfois créer plus de dysfonctionnements.

Il est essentiel de garder l’esprit ouvert, de cultiver la curiosité et la remise en cause dans les équipes en les laissant poser des questions, explorer de nouvelles voies, tenter de nouvelles choses. Il ne s’agit pas de tout remettre en cause mais simplement de laisser les collaborateurs s’exprimer librement pour libérer le potentiel d’innovation.

Si le terme innovation participative peut parfois paraître un peu galvaudé, il véhicule malgré tout des notions fondamentales liées à la performance des organisations telles que l’ouverture et le questionnement comme seconde nature. Pour réussir, l’innovation ne doit pas être cantonnée à un service dédié qui œuvre dans son coin ni à une campagne ponctuelle autour d’un challenge innovation mais bien relever d’une véritable culture d’entreprise !

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