Innovation :
comment mettre en place un « contrat de confiance » avec les collaborateurs ?

26 févr. 2020

Dans le contexte économique actuel, toutes les entreprises sont désormais conscientes qu’elles doivent se réinventer. Le mot « innovation » est sur toutes les lèvres et s’invite dans toutes les réunions, il faut imaginer de nouvelles stratégies, créer de nouvelles offres, simplifier l’organisation et les processus.

Une étude IFOP révélait en 2013 que 72% de l’innovation était confiée aux fonctions de Recherche et Développement, Qualité et Marketing. Aujourd’hui, l’innovation est devenue avant tout collaborative et transversale, elle concerne l’ensemble des parties prenantes dans l’entreprise. Mais toutes les caractéristiques inhérentes à ce côté collaboratif sont-elles bien comprises par le management ?

Il est en effet plus rare d’entendre parler d’innovation managériale. Or, sous-estimer la force prodigieuse insufflée par des hommes et des femmes œuvrant tous ensemble à un objectif commun serait une grave erreur. Pour ne pas tomber dans cet écueil, il suffit d’une chose : mettre en place un contrat de confiance et surtout, veiller à son application. Combien de collaborateurs ont participé par exemple à des challenges innovation sans avoir su ensuite à quoi avaient servi leurs idées, ni mêmes si certaines avaient été mises en œuvre ? Comment bénéficier de leur confiance et de leur engagement lors du prochain appel à idées dans ces conditions ?

Dans « contrat de confiance », il y a « confiance »

La confiance constitue ce socle primordial sur lequel nos sociétés humaines se sont bâties. Sans confiance, pas d’échange ni de collaboration, et c’est encore plus vrai dans un environnement en permanence « chahuté » par tant d’incertitudes et par autant de projets de transformation. Ce besoin de confiance est omniprésent, que ce soit envers les acteurs économiques et politiques, les marques ou encore les dirigeants et managers. Il se retrouve également dans la quête de sens de plus en plus présente chez tous les collaborateurs qui ont aujourd’hui besoin de comprendre l’impact de leurs actions quotidiennes sur la stratégie de l’entreprise et de s’assurer que leur travail, et plus largement leur entreprise, soient alignés avec leurs valeurs profondes ; cela conditionne désormais leur niveau d’engagement. La confiance est donc à double sens : elle doit être « top-down » si l’on veut pouvoir bénéficier de l’effet retour « bottom-up ».

Dans son livre « Mindset : The New Psychology of Success », Carol S. Dweck explique l’importance d’avoir le « bon état d’esprit » pour s’inscrire dans une posture de développement collectif, véritable clé du succès pour les entreprises. Un état d’esprit est dit ouvert lorsqu’il permet à chacun d’apprendre et de progresser en valorisant les attitudes et les efforts fournis. Les résultats de ces encouragements sont bénéfiques aux deux parties : les collaborateurs se sentent valorisés et se tournent bien plus volontiers vers la prise de risque, qui devient alors pour eux synonyme de source d’apprentissage.

À l’inverse, on parle d’état d’esprit fermé lorsqu’on valorise davantage les aptitudes et les caractéristiques liées aux emplois. Les collaborateurs préféreront se sentir confortés dans leur position de réussite et seront moins enclins à être challengés ou à prendre des risques. La crainte de la remise en cause risque alors de figer les choses, mettant en danger le développement de l’entreprise qui a besoin d’innover et de se renouveler.

En période de transformation permanente, la confiance est donc indispensable. Il faut de la transparence face à la réalité, mais aussi de l’imagination et une culture qui repose sur le collectif. Le climat de confiance offrira un mode de travail davantage tourné vers la collaboration que la compétition. Le contrat de confiance permettra ainsi de poser les bases indispensables au sein de l’entreprise en valorisant la connaissance des autres par des expériences de projets partagées, abolissant par la même occasion les comportements individualistes, et en s’alignant durablement avec la vision stratégique de l’entreprise. Il ne faut pas oublier que les collaborateurs doivent avoir également confiance dans cette vision pour s’engager dans un monde de plus en plus incertain où l’équation du changement peut parfois devenir complexe…

Et si le contrat de travail devenait un contrat de confiance ?

La première étape vers l’instauration de la confiance au sein de l’organisation consiste donc à poser un cadre entre l’entreprise et ses collaborateurs. On pense alors évidemment aux contrats de travail qui établissent les conditions de la collaboration, un contexte, des règles, le temps de travail, les protections dont le salarié bénéficie, etc. Mais qu’en est-il de la collaboration elle-même, la relation qui lie les deux parties dans un pacte tacite de travail commun ? Les collaborateurs ne devraient-ils pas s’engager à œuvrer pour la performance de l’entreprise tandis que cette dernière devrait leur promettre des projets épanouissants et sources de développement de compétences ? N’est-ce pas là l’essentiel de cette relation ?

Malgré les bonnes volontés affichées voire même les dernières réformes soutenues par le gouvernement (Loi PACTE relative à la croissance et à la transformation des entreprises, Loi Avenir Professionnel relatif à l’employabilité), les choses ont-elles vraiment changé au sein des entreprises ? Les directions des ressources humaines doivent donc jouer un nouveau rôle pour que la confiance soit pleinement intégrée aux pratiques managériales car le contrat de confiance est réciproque : pour qu’un collaborateur s’investisse davantage et exprime des idées innovantes au service de son entreprise, il doit disposer du temps nécessaire pour le faire et son investissement doit être reconnu.

L’entreprise a besoin de ses collaborateurs pour innover et les collaborateurs ont besoin d’un climat de travail serein pour pouvoir accomplir leur mission... L’innovation, clé de la performance, ne peut donc s’exprimer pleinement que si le contexte est favorable. C’est dans la confiance que les idées peuvent émerger, et parfois à des endroits où on ne les attend pas ! Et si le contrat de travail devait évoluer en contrat d’engagement ? Favorisant ainsi une plus grande créativité parmi les employés ?

Comment instaurer un climat de confiance dans l’entreprise

Pour instaurer ce climat de confiance au sein de l’entreprise, il faut commencer par la considérer réellement comme un instrument de création de valeur. On investit dans la confiance pour qu’elle soit le moteur de la performance individuelle et collective. En revanche, l’entreprise n’a pas intérêt à promettre monts et merveilles : un emploi à vie ? Une ascension systématique et régulière dans la hiérarchie ? Les collaborateurs préfèrent aujourd’hui un discours transparent et empreint de vérité, et recherchent davantage un poste motivant qu’un emploi à vie.

Pour cela, l’essentiel est de faire de la capacité à travailler ensemble un vecteur de confiance. Les membres de la génération Y ont par exemple un besoin fort d’appartenance : ils ne suivront un manager que s’il incarne les valeurs de l’entreprise avec cohérence. Ils attendent également qu’on leur accorde assez de temps de réflexion sur des projets innovants, liés ou non à leur mission. Enfin, leur échelle de temps est plus courte : ils comptent sur un plan d’évolution à deux à trois ans plutôt que sur une carrière d’une vingtaine d’années…

Si les dirigeants n’ont pas tout le loisir, dans les agendas serrés de chacun, d’être chaque jour à l’écoute de leurs salariés et d’éventuels signaux faibles, ils peuvent leur donner un moyen de s’exprimer, via une plateforme d’innovation participative en définissant précisément les règles du jeu avec le management (droit à l’erreur, garantie d’écoute et de réponse, etc.). Attention toutefois, car trop d’entreprises considèrent les solutions technologiques comme la cerise sur le gâteau et les dirigeants de répéter « il ne faut pas mettre la charrue avant les bœufs… ». Certes, mais faire « ramer » les collaborateurs avec des moyens peu adaptés pendant trop longtemps entraîne un gaspillage d’énergie et des pertes de temps préjudiciables.

Un outil sans démarche ne sert à rien, mais une démarche sans outil devient vite compliquée et laborieuse ! Une stratégie d’innovation collaborative bien outillée autour d’un contrat de confiance établi avec l’ensemble des parties prenantes est toujours la combinaison idéale.

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