La reconnaissance : Clé de l’engagement de l’innovation participative

Lorsqu’on envisage d’initier un programme d’innovation participative dans son entreprise, la première crainte est de ne pas voir les collaborateurs jouer le jeu. Même si les challenges innovation ou appels à idées fleurissent dans de plus en plus d’organisations, se poser les questions suivantes est tout à fait légitime : Les collaborateurs auront-ils des idées ? Seront-ils enclins à les partager ? Leurs idées seront-elles bonnes ? Que faire si leurs idées sont mauvaises ? Comment faire pour valoriser leurs idées ? Faut-il prévoir des récompenses pour les meilleures idées ? Les récompenses doivent-elles nécessairement être pécuniaires ? …

Si vous vous posez toutes ces questions, bonne nouvelle ! Vous êtes au bon endroit et sur le bon chemin pour faire évoluer l’innovation dans votre entreprise ! Profitez de cet article pour explorer les solutions qui s’offrent à vous afin de récompenser les idées de vos collaborateurs, et ainsi faire évoluer votre démarche pour innover au sein de votre organisation.

Les prérequis indispensables à l’innovation participative

Comme nous l’évoquions dans notre article consacré au Système de Management des Idées, tous les acteurs qui gravitent autour d’une entreprise ont des idées, et notamment ses salariés. Cependant, rien n’oblige un collaborateur à partager ses idées ! Vous ne pouvez pas, en tant qu’organisation, imposer contractuellement à un salarié d’émettre ses idées.

En revanche, une organisation peut créer les conditions favorables pour que ses salariés « jouent le jeu » et partagent leurs idées. Voici les prérequis qui peuvent avoir une incidence significative :

• Les valeurs : L’innovation, le progrès, l’engagement vers la qualité, l’expérience clients et collaborateurs sont-ils des principes fondamentaux qui guident les actions et les décisions ?
• Les comportements : L’attitude face à la prise de risques, à l’expérimentation, aux conflits est-elle positive et bienveillante ?
• Les rituels : Les évènements récurrents contribuent-ils à promouvoir ces valeurs et ces comportements ?
• Le leadership : Les dirigeants sont-ils impliqués et exemplaires ?

Ces prérequis étant respectés, il faut ensuite mettre en place une organisation, un processus pour que l’innovation collective ne s’arrête pas à la collecte des idées. Les idées doivent être entendues, capturées, enrichies, analysées, mises en œuvre et valorisées en toute transparence.

Les collaborateurs souhaitent en tout premier lieu se sentir écoutés et voir leurs idées mises en œuvre, car bien souvent ces idées vont contribuer à enlever un caillou plus ou moins gros dans leurs chaussures ou dans celles des clients.

La reconnaissance : la meilleure des récompenses dans l’innovation participative

Lorsque le « terreau » est en place ainsi que le processus, vous avez plusieurs solutions pour bâtir votre programme de reconnaissance. Le programme de reconnaissance (ou gratification) des collaborateurs est un levier supplémentaire pour accroître la motivation et valoriser les talents et leurs idées.

Ce programme de reconnaissance peut prendre différentes formes :

• Primes basées sur la performance individuelle et/ou collective,
• Remise de trophées, de certificats,
• Cadeaux ou chèques cadeaux,
• Participation à des évènements (salons, visites d’entreprises),
• Formations pour permettre aux collaborateurs de développer leurs compétences et de progresser dans l’entreprise,
• Promotions suite à la détection de compétences particulières (créativité, animation, gestion de projet, …),
• Aménagements horaires pour travailler sur des projets.

Reconnaissance pécuniaire : bonne ou mauvaise idée ?

Les avantages et les risques d’une politique de gratification financière

On peut penser que la gratification financière va booster l’innovation collaborative dans une entreprise, car elle entrainera une motivation accrue chez les employés. La perspective de recevoir une récompense financière peut stimuler la productivité, l'engagement au travail et l'effort accru pour atteindre des objectifs.

Cependant, il existe des risques certains lorsqu’on choisit de mettre en place une politique de gratification notamment financière :

1. L’approche peut parfois être jugée subjective pour déterminer la valeur de la gratification ;
2. Les différences de gratification entre deux idées ne sont pas toujours simples à justifier ;
3. L’origine de l’idée peut aussi remettre en cause la légitimité d’une gratification (une idée peut être issue d’une bonne pratique, d’une évolution apportée à une idée existante ou tout simplement relever du métier de la personne) ;
4. La politique de gratification est d’une incroyable complexité pour « gérer » toutes les exceptions et transforme la démarche en usine à gaz ;
5. C’est difficile de revenir en arrière une fois mise en place car cette gratification est considérée comme un acquis social ;
6. En période de vaches maigres, il peut être tentant de faire « sauter » le budget des gratifications et donc mettre en péril le dispositif ; alors que l’organisation a justement besoin d’idées nouvelles et de collaborateurs engagés dans les moments difficiles ;
7. Une attribution décentralisée des gratifications (par les managers par exemple) peut entraîner des écarts notables d’un manager à un autre.

Stratégie de gratification : nos recommandations

La gratification financière est donc à intégrer en derniers recours si c’est une absolue nécessité au regard de la politique et de la culture de l’entreprise.

Dans la mesure du possible, nous recommandons une gratification collective en fonction de la performance globale du dispositif. Cela permet de valoriser la force du collectif et évite de tomber dans le micro-management de gratifications par idée.

Si cette gratification financière individuelle et/ou collective est mise en place, elle devra respecter des critères d’éligibilité totalement transparents pour éviter les préférences arbitraires sans pour autant tomber dans une mécanique trop complexe. Parmi ces critères, on retrouve :

• L’impact sur l’entreprise qui doit être mesurable,
• L’originalité et le caractère inédit,
• L’alignement avec les objectifs de l’entreprise,
• La faisabilité,
• Le niveau d’engagement des collaborateurs.

Dans la mesure du possible, un plafond sera défini pour borner les gratifications.

Pour continuer sur le sujet de l’innovation participative, découvrez comment l’Office National des Forêts a réussi à redynamiser son second challenge « Graines d’Innovation » en repensant son processus et en utilisant l’outil IDhall.